個を伸ばすため!経営者・マネージャーはスタッフにこうアプローチする☆
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田口 淳之介
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田口 淳之介 プロフィール
[副題 あなたにとって僕のことはどうでもいい]
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個人(部下・後輩)にとってどのような環境が成長につながるのか?
このクエッションじたいが”人を伸ばす”という点で価値のある質問だと思います。
経営者・マネージャーが自分に問いかける必要のある、一番大切なクエッションだとも思います。
これまでに僕が体験したことをベースに、その環境づくりのために必要なことをお話ししていきますね。
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個が伸びる環境を創る具体的な5つの方法
個が伸びる=その人自身が楽しんで仕事ができるようになること。
また、その人自身が 自ら成長を感じられること。
そして、個がチームで活かされていること。と、定義付けておきます。
聞く。相手にどんな環境を望んでいるのか聞く。
一番シンプルな方法です。そして最もパワフルな方法。
それが…仲間(部下・後輩)に直接聞くことです。
数年前、小麦粉をコンビニで買ってからミーティングを行ったことがありました。
その小麦粉をスタッフみんなの前で見せて、こう言いました。
「この小麦粉でで色々作れます。ホットケーキやうどん。ホント色々…で、みんなは、その作り方を教えてもらいたいですか?それとも自分で調べていきたいですか?それは、皆さんの自由な選択です。」
その時のスタッフは、原材料から工程まで「今は教えて欲しい!」と言ってきました。
すごくシンプルですが、聞くことで相手の望んでいることがわかります。
お客様に「聞く」ことを上手にできて、売上の上げあられる人でも、上司×部下の関係になると、聞けない人をたくさん見てきました。
なので、問題になるのはテクニックではないと思います。
まったく、なんの期待も持たずに「聞く」ということを実行できるマインドをもっているか?
それが大切なことです。
聞いても答えてくれませんが!?
「スタッフに聞いてますよ!でも、答えてくれないんですよ」という相談をよくされることがあります。
20代の人たちは総じて、リアクションが薄いという話も聞きます。
(言い方を変えたら、30代以上にリアクションの濃い人が多いだけなんじゃないか?笑とも言えるかもですね。)
ただ、信頼関係ができていないのに、急に何かを聞いても相手は答えてくれない。
最初は、相手は質問する人のことを疑っている場合もありますからね…
また、若いスタッフの中には自分自身でも、どんな環境が自らを伸ばせるのか、考えたこともない。
そんな人も多いものです。
では、どうすればいいのか?
僕は常に2択とか3択の選択肢を用意しています。
そうすることによって、人は質問に答えやすいからです。
また、なんのために聞いているのか!という目的も伝えることが大切です。
環境を用意してあげるとは言わない(言っていない)
ここで、聴く側・聴かれる側にも”勘違い”が起こらないようにお伝えしておくことがあります。
「経営者・マネージャーが環境を用意するわけではありませんよ。」
ということです。
どんな環境なら伸びやすくて、その環境をどうやったら、一緒に創っていけるかを聞いているだけですから。
なので、個を伸ばすために環境を用意するとしても、お金はあまりかかりません。
というか、スモールビジネスではかけ過ぎちゃけない。と言ったほうが、ニュアンス的に近いかも!
(特に会社・お店を変革するタイミングでは)
「環境を用意する」みたいなテンションで経営者・マネージャーがいると、相手が「用意」してくれなかったと感じた時に、期待させた分だけ不信感がハンパなく募ります。
だから、用意してはいけないんです。
また、用意するとも言ってはいけないんです。
それは、相手の「創造性」を奪うことにもなりかねないから。
もう一度、伝え方を変えて言います。
環境はみんなで創る。というか、みんながいる時点で、みんなでしか創れないのが環境なのです。
できる限り、スタート地点で「できないこと」を伝える
例えば「褒めて伸ばそう」的な本を読んだ上司が2〜3ヶ月頑張って褒めたとします。
(実際は、そんなに継続できる人も多くはありませんが…)
そして、飽きて次の学びを行い出します。次の学びを実行しだした人は、それまで大切にしていた”褒める”ということを止めてしまうんですね。
その結果は、上司が褒めていた前の期間と同じでしょうか?
実は、相手にとっては同じではなく「以下」になります。
理由は簡単で、褒めるというのは、相手を見ていて素敵な点を認めること。
上司がその本を読むまでは、相手のことを見ていなかった。
それが、本を読んだことで急に部下に目がいくようになって、見たことにアクションをする。
これ、細かく分割していくと、2点のアクションを行っています。
- 見る
- アクションをとる
の2点。
で、この行動を止めてしまった場合は、本を読む前の行動よりマイナス2なのです。
相手にとっては…
では、どうしたらいいのか?
まず、上司やマネージャーが続けられそうにないことは、最初からしないことです。
僕自身、仲間のことは見れる範囲で見るようにしていますし、なるべくみんなの気持ちを感じられるようにしています。
でも、僕には”僕のできる範囲”というのがあるのです。
だから、最初から
「ずっと 君だけを見てることはできない」
「いつも、君の気持ちに気づいて僕からアクションを起こせるとも限らない」
と、何度も伝えます。
それは、したくないんじゃなくて、できない可能性があるからです。
だからこそ、「君から早め早めにアクションを起こせるようになって欲しい。それが成長している証だと思う。」ということも伝えています。
誰かに褒められていたことだけは伝える
「おいおい!褒めないし、できないことを伝えてるし、マネージャーって何してんの?」って感じですね。
人によっては、僕が全然仕事をしないように感じるかもしれません。
ただ、ポイントを絞って仕事をしているだけなのですが…
そのポイント。これだけはやっている!というのは、AさんがBさんを褒めていた場合、Bさんに
「Aさんが褒めてたぞ〜」
とポジティブな告げ口をすることです。
それだけ?って声が聞こえてきそうですが、「それだけ」です。
これは、二人で成長できる環境を創ろうね!と言っていた話しがベースにあれば、超強力な手法です。
なぜなら、人間関係がトライアングル(三角形)になるからです。
2点より、3点のほうが軸がしっかりしますね。
そ〜ゆう意味では、いかに早く(チーム内の)人間関係をトライアングルにできるか?
といったことが、個人が成長できる環境創りのポイントとも言えます。
おまけ
個人が成長できる環境は設備とかの問題ではないですね。
(ゼロではないですが、最初に”人”ありきです)
そして、成長は信頼関係に基づきます。
その信頼関係の順はこんな感じです。
マネージャー(上司)が自分を信頼できている。
マネージャーが自分以外の一人を信頼できている。
ここで、1対1の関係ができます。
そして、2人の信頼関係が波及して、チームにトライアングルができます。
1対1対1 ⇨ トライアングルです。
この方程式(自分の中では)がもっとも基本的な方程式になると思います。
それをどのように、チーム運営に活かして個人とチームの関係を創造するのか?さらに、美容院ではどうしているのか?
質問などがあれば、ぜひContactページから、お気軽に☆
最後までお読みいただきありがとうございました♬