個を伸ばすため!経営者・マネージャーはスタッフにこうアプローチする☆

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田口 淳之介

スモールビジネスプロデューサー
『人間関係の仕組み』と『コミュニケーション』の専門家。 老若男女問わず20,000人との対話実績をもとに、様々なスモールビジネスの顧問サポートを受け持つ。また経営者・幹部の個人的カウンセリングを行う。全国各地で、笑いあり涙ありのセミナー・ワークショップを開催中!

読了時間 約 5 分です。

InspirationManagement_個人が育つ環境づくり

 

 

 

 

毎日を「ありのままの自分」で生きていますか?

 

ありのままの自分でマネジメントすれば経営が変わる!

 icon-arrow-circle-o-right スモールビジネスプロデューサーの田口淳之介です。

 

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田口 淳之介 プロフィール 
 [副題 あなたにとって僕のことはどうでもいい]

 インスピレーションマネジメントとは?

 

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個人(部下・後輩)にとってどのような環境が成長につながるのか?  

このクエッションじたいが”人を伸ばす”という点で価値のある質問だと思います。

経営者・マネージャーが自分に問いかける必要のある、一番大切なクエッションだとも思います。

 

これまでに僕が体験したことをベースに、その環境づくりのために必要なことをお話ししていきますね。

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個が伸びる環境を創る具体的な5つの方法

個が伸びる=その人自身が楽しんで仕事ができるようになること。

また、その人自身が 自ら成長を感じられること。

そして、個がチームで活かされていること。と、定義付けておきます。

 

 

聞く。相手にどんな環境を望んでいるのか聞く。

1

一番シンプルな方法です。そして最もパワフルな方法。

 

それが…仲間(部下・後輩)に直接聞くことです。

数年前、小麦粉をコンビニで買ってからミーティングを行ったことがありました。

 

その小麦粉をスタッフみんなの前で見せて、こう言いました。

 

「この小麦粉でで色々作れます。ホットケーキやうどん。ホント色々…で、みんなは、その作り方を教えてもらいたいですか?それとも自分で調べていきたいですか?それは、皆さんの自由な選択です。」

 

その時のスタッフは、原材料から工程まで「今は教えて欲しい!」と言ってきました。

 

すごくシンプルですが、聞くことで相手の望んでいることがわかります。

お客様に「聞く」ことを上手にできて、売上の上げあられる人でも、上司×部下の関係になると、聞けない人をたくさん見てきました。

 

なので、問題になるのはテクニックではないと思います。

まったく、なんの期待も持たずに「聞く」ということを実行できるマインドをもっているか?

それが大切なことです。

 

 

聞いても答えてくれませんが!?

2

「スタッフに聞いてますよ!でも、答えてくれないんですよ」という相談をよくされることがあります。

20代の人たちは総じて、リアクションが薄いという話も聞きます。
(言い方を変えたら、30代以上にリアクションの濃い人が多いだけなんじゃないか?笑とも言えるかもですね。)

 

ただ、信頼関係ができていないのに、急に何かを聞いても相手は答えてくれない。

最初は、相手は質問する人のことを疑っている場合もありますからね…

 

また、若いスタッフの中には自分自身でも、どんな環境が自らを伸ばせるのか、考えたこともない。

そんな人も多いものです。

 

では、どうすればいいのか? 

僕は常に2択とか3択の選択肢を用意しています。

そうすることによって、人は質問に答えやすいからです。

また、なんのために聞いているのか!という目的も伝えることが大切です。

 

 

環境を用意してあげるとは言わない(言っていない)

3

ここで、聴く側・聴かれる側にも”勘違い”が起こらないようにお伝えしておくことがあります。

 

「経営者・マネージャーが環境を用意するわけではありませんよ。」

 

ということです。

どんな環境なら伸びやすくて、その環境をどうやったら、一緒に創っていけるかを聞いているだけですから。

なので、個を伸ばすために環境を用意するとしても、お金はあまりかかりません。

というか、スモールビジネスではかけ過ぎちゃけない。と言ったほうが、ニュアンス的に近いかも!
(特に会社・お店を変革するタイミングでは)

 

「環境を用意する」みたいなテンションで経営者・マネージャーがいると、相手が「用意」してくれなかったと感じた時に、期待させた分だけ不信感がハンパなく募ります。

 

だから、用意してはいけないんです。

また、用意するとも言ってはいけないんです。

それは、相手の「創造性」を奪うことにもなりかねないから。

 

もう一度、伝え方を変えて言います。 

環境はみんなで創る。というか、みんながいる時点で、みんなでしか創れないのが環境なのです。

 

 

できる限り、スタート地点で「できないこと」を伝える

例えば「褒めて伸ばそう」的な本を読んだ上司が2〜3ヶ月頑張って褒めたとします。
(実際は、そんなに継続できる人も多くはありませんが…)

そして、飽きて次の学びを行い出します。次の学びを実行しだした人は、それまで大切にしていた”褒める”ということを止めてしまうんですね。

その結果は、上司が褒めていた前の期間と同じでしょうか?

 

実は、相手にとっては同じではなく「以下」になります。

理由は簡単で、褒めるというのは、相手を見ていて素敵な点を認めること。

 

上司がその本を読むまでは、相手のことを見ていなかった。

それが、本を読んだことで急に部下に目がいくようになって、見たことにアクションをする。

 

これ、細かく分割していくと、2点のアクションを行っています。

  • 見る
  • アクションをとる

の2点。

 

で、この行動を止めてしまった場合は、本を読む前の行動よりマイナス2なのです。

相手にとっては…

 

では、どうしたらいいのか? 

まず、上司やマネージャーが続けられそうにないことは、最初からしないことです。

 

僕自身、仲間のことは見れる範囲で見るようにしていますし、なるべくみんなの気持ちを感じられるようにしています。

 

でも、僕には”僕のできる範囲”というのがあるのです。

だから、最初から

「ずっと 君だけを見てることはできない」

「いつも、君の気持ちに気づいて僕からアクションを起こせるとも限らない」

と、何度も伝えます。

 

それは、したくないんじゃなくて、できない可能性があるからです。

だからこそ、「君から早め早めにアクションを起こせるようになって欲しい。それが成長している証だと思う。」ということも伝えています。

 

 

誰かに褒められていたことだけは伝える

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「おいおい!褒めないし、できないことを伝えてるし、マネージャーって何してんの?」って感じですね。

人によっては、僕が全然仕事をしないように感じるかもしれません。

ただ、ポイントを絞って仕事をしているだけなのですが…

 

そのポイント。これだけはやっている!というのは、AさんがBさんを褒めていた場合、Bさんに

 

「Aさんが褒めてたぞ〜」

 

とポジティブな告げ口をすることです。

 

それだけ?って声が聞こえてきそうですが、「それだけ」です。

これは、二人で成長できる環境を創ろうね!と言っていた話しがベースにあれば、超強力な手法です。

なぜなら、人間関係がトライアングル(三角形)になるからです。

2点より、3点のほうが軸がしっかりしますね。

そ〜ゆう意味では、いかに早く(チーム内の)人間関係をトライアングルにできるか?

といったことが、個人が成長できる環境創りのポイントとも言えます。

 

 

おまけ

個人が成長できる環境は設備とかの問題ではないですね。
(ゼロではないですが、最初に”人”ありきです)

そして、成長は信頼関係に基づきます。

 

その信頼関係の順はこんな感じです。

マネージャー(上司)が自分を信頼できている。

マネージャーが自分以外の一人を信頼できている。

ここで、1対1の関係ができます。

 

そして、2人の信頼関係が波及して、チームにトライアングルができます。

1対1対1 ⇨ トライアングルです。

 

この方程式(自分の中では)がもっとも基本的な方程式になると思います。

それをどのように、チーム運営に活かして個人とチームの関係を創造するのか?さらに、美容院ではどうしているのか? 

 

質問などがあれば、ぜひContactページから、お気軽に☆

 

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました♬ 

 

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2014-10-31 | Posted in チームマネジメントComments Closed 

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