スタッフ同士をツナげたければ”見える化”しよう！そして”ただ聞く”のみ

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田口 淳之介

スモールビジネスプロデューサー

『人間関係の仕組み』と『コミュニケーション』の専門家。 老若男女問わず20,000人との対話実績をもとに、様々なスモールビジネスの顧問サポートを受け持つ。また経営者・幹部の個人的カウンセリングを行う。全国各地で、笑いあり涙ありのセミナー・ワークショップを開催中！

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読了時間 約 6 分です。

毎日を「ありのままの自分」で生きていますか？

ありのままの自分でマネジメントすれば経営が変わる！

 icon-arrow-circle-o-right スモールビジネスプロデューサーの田口淳之介です。

田口 淳之介 プロフィール　
 ［副題 あなたにとって僕のことはどうでもいい］

 インスピレーションマネジメントとは？

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この記事はシリーズです。過去の記事を読んでいない人は読んでみてください☆

Vol.1　   個を伸ばすだけじゃダメなのよ。。けど個を活かさないのもダメな理由

Vol2.　   個を伸ばすだけじゃダメなのよ。。けど個を活かさないのもダメな理由[2]

Vol.3　   個を伸ばすだけじゃダメなのよ。。けど個を活かさないのもダメな理由[3]　

Vol.4　   個を伸ばすだけじゃダメなのよ。。けど個を活かさないのもダメな理由[4]　

個と個を繋げるための具体的な５つの方法

前回は２つの方法を記事にしたので、今回は３つ目から紹介しますね。

現状の繋がり（スタッフ同士の）全体像を把握する

スタッフ同士ってだいたいこんな感じだと思います。

• よく話してる二人
• あまり話すことがない二人
• 仲が良くない二人

これを確認して紙に書き出します。

書き出す感じはこんな感じ   

例えばサロン（会社に）７人のスタッフがいると思います。

A.B.C.D.E.F.Gさんの７人

Aさんがよく話すのは、Cさん。

AさんはCさんに、仕事を教えたりしている。相談もよくのっている。

逆にAさんとGさんがあまり話してるのは見たことがない。
お互い嫌いとかそういうわけじゃないけど、話すことがあまり無いようだ。

そして、AさんはDさんとフィーリングが合わないようだ。

簡単に言うと真逆というか、AさんはDさんにイラつきやすい感じだ。

把握するというのはこれだけです。

紙に一回書いてしまうと、客観的になれるので、僕も最初の頃は書いてました。

慣れてくると、書かなくても大丈夫だと思います。

これを書くのは誰でも自分のお店（会社）のことだから、簡単だと思います。

もし描けなくても心配いりません。数日間 眺めてるだけで、すぐにわかってくることですから。

描いたらどうするの？

描いたら。。というか、大切にしてもらいたいのは！！

描いてるときの自分の感情や期待

に、敏感でいる。ということです。

例えば、

• AさんはCさんに良いことをしているのだから、GにもCさんと同じように接しろよ！と
• AさんとDさんはもっと仲良くすべきだ！　

などなど…

そこに自分の色んな気持ちや期待が隠れていることに気づくと思います。

さらに、スタッフに役職などが付いていれば、その役職名にも期待していることがあると思います。

期待という気持ちは経営者やマネージャーの中に、いつだって自然と大きく存在しているものなのです。

その気持ち。

持っていて普通です。

しかし、その気持ちを過度に持っていたり、自分で認識していなかったら…

イライラしてたりするのも普通で、なんかの拍子に激しい怒りや憤りが沸き起こるものなのです。

その”期待”という気持ちを自分で取り扱うことができないと、

Aさんに、Dさん、Cさんに”同じように仕事しろ！”と言って、本来つけるべきでない役職をつけたり、経費枠を増やしたりする経営者・マネージャーもいるかもしれません。
（こ〜ゆう行動に出ちゃう…ということです。）

しかし、その方法でうまくいったパターンというのを、僕は殆ど聞いたことがないのです。

ちなみに、僕もその方法を選択した時はとんでもなく痛い目にあいました。（離職とか）

なんでこの状況になっているのか？スタッフに”期待なし”で聞いてみる

 経営者はスタッフに対して、ヒアリング無しで、自分の考えを売りつけようとするんです。

そういう人が本当に多いんです。

自分のアイディアや行動を売りつける！

だから、スタッフの声が聞こえなくなってしまうパターンが多いわけで。

そのために、さっき描いた表を見ながら

みんなが繋がればもっといいサービスをお客様に提供できるぞ！

という気持ちを少しゆるめて、

みんなが繋がらなくても死人がでるわけじゃない…

ただ、なんで繋がっていないのか聞いてみよう！

という状態に自分を持っていってみてください。（これもリアルに僕が自分に言う言葉です 笑）

そうすることで、いつもと違った状態。

相手に、期待なしの質問を行えるので、正確な現状把握ができるようになります。

聞くときは、いたってシンプル。

［ここではAさんにDさんと話さない理由を聞くパターンで、説明します］

こんな感じ、聞いていきます。

解決策とか、そんなの全くいらないです。
（この時点では）

同様にDさんにも聞きます。

注目すべき点は”ただ 聞いているだけ”というところです。

Dさんのことを擁護するわけでも、Aさんに賛同するわでもありません。

そう、「ただ聞くだけ」に徹しています。

行動を起こしたりするのは（特に繋げることに取り掛かってまもないビギナーは）2人の話を聞いた後でも遅すぎることはないんです。

どうせ、これまでも繋がってなかったわけですから。

もし、どちらかの肩を持ちたくなったら、その時点で肩を持たなかった方のネガティブなところ、をマネージャーが問題視してるということです。

そうなれば「スタッフは上司のお墨付きをもらった状態」で、Dさんを攻撃してもおかしくはありませんね。

※少し伝わりにくかもしれません。もし、わかりにくところがあったら、気軽に聞いてくださいね♬

まとめ

ここまでできれば、もう 殆どツナがる準備ができたも同然です。

僕の経験では、「ただ聞く」というのが一番難しいポイントでした。

それは、ごく自然にチームに対しての期待をもっているし、みんな仲良くして欲しいし、自分も仲良くしていたいからです。

なので、どうしてもそのことを押し付けてしまう。

しかし、自分のことを振り返ってみると、大人数でいたとき、全ての人と同じ深さでツナがり話していたか？

と思うと、幼稚園ぐらいの幼少期から、そんなことは今まで一度もなく、

• 仲の良い友人
• あんまり話したことない知人
• 好きじゃない奴

と、いつもクラスにも仕事場にも３つの役割を担う人は同じ割合でいたように感じました。

ということは、何もしなければ人間が集まるとそんなそうなるのは普通のことでは？と思うようになったのです。

ただ、なぜ？一見 相性が悪いように感じる人が同じ職場にいるのか？

そ〜ゆう人が力を合わせたときの化学反応みたいなものってどんな感じなのかな？

という気持ちも同時に沸き起こっていました。

その、気持ちのままに行動していくと、ツナげる役目の人は「フラット」な状態にいなければいけない。

まるで、ネジとネジ穴のワッシャーのような、地味だけど必要なものでなければいけない。

そう思うようになりました。

薄い板はワッシャー（平座金）といいます。
ワッシャーは部材の穴や溝の部分にナットやボルトの頭がめり込まないようしたり、
穴径がボルト径に比べて大きい場合に座面を安定させる場合などに使用されます。
またネジが緩みにくい効果もあります。
その他にも金属製ではなくゴムやシリコン・樹脂などのワッシャーが使用される場合もあります。
これらは機密性を高めたり、部材を傷から守る役目があります。

 http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1241430442　ヤフー知恵袋より

この、ワッシャーのような存在に瞬間的になる方法が、「ただ聞く」であり、チームがツナがってパフォーマンスを向上してくれる方法でした。

次回最終章で、最後のステップをご紹介します♫

最後までお読みいただきありがとうございました♬ 

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