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スタッフが成長する環境づくり。僕の失敗から得た気づきのシェア！
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田口 淳之介
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読了時間 約 6 分です。
毎日を「ありのままの自分」で生きていますか？
ありのままの自分でマネジメントすれば経営が変わる！
田口 淳之介 プロフィール
［副題 あなたにとって僕のことはどうでもいい］
この４年間なんとか新卒で入ってくれたスタッフたちが辞めずに、ゆっくりだけど成長していってくれています。
（2014年末現在）
そんな状況に「周囲の人たちに支えられてるなぁ～」とインスピマネージャーの僕は感謝を味わっています。
そしてこの記事では、その経験から”うまくいったこと”や”NG項目”などをお話ししていきたいと思います。
とりわけ、新入社員（新人）が入社してきて最初の一番大切な期間についてのお話しです。
※４月～６月末の３ヶ月間は何よりも大切な期間です。
離職率と経営者・マネージャーにくる精神的負担について
僕自身、過去には自社の「離職率」が高くて「どうしたもんだか？」と悩んでいたことがあります。
文章で書くと「悩んでいました」くらいのものだけど、その時の悩み・苦しみを経験した人なら誰でも
どれほどのものか
わかると思います。
スモールビジネスでは、入社してくる社員の数はそれほど多くはありません。
数人〜多くても30人くらいでしょうか？
自社のような規模だと、新入社員が”４人”入ってきたとしても５０％辞めたら「残り2人」です。
この数字は、おもいのほか精神的にダメージを負うものです。
将来の経営計画は簡単に崩れるし、多様性は失うし、辞めていく新入社員に関わったスタッフたちは辛そうだし…
その顔を見てるとさらにこっちが落ち込むし。といった具合に、ダメージの連鎖を起こします。
この記事では、読者の方がそのダメージを少しでも和らげることができるように、僕が実際に続けていることのエッセンスをお話しします。
新入社員を採用する前に
まず、前提として
間違った人を入社させたらいけない
これ、すごく大切です。
「間違った人」というのは、自社と価値観・世界観がどう頑張っても合わない人です。
僕は「入社」って恋愛⇨結婚みたいなものだと思っています。
どれだけスペックが高くても、合わないものは合わない。
健やかなるときも、病めるときも、喜びのときも、悲しみのときも、富めるときも、貧しいときも、これを愛し、これを敬い、これを慰め、これを助け、その命ある限り、真心を尽くすことを誓いますか？
と、経営者・マネージャー・現在いる全従業員がそう感じることができるのか？ということを自問することが大切なのです。
そういう機会は、スモールビジネスなら簡単に創れます。
なので、僕は全員合意の上で入社を決めています。
※ただし！新入社員にいきなりそこまで求めてはいけない。
（とも、僕は思っています）
なぜなら、相手はまだ「この仕事」を知らないから。誓うには早すぎるんです。
まずは、この”前提”と”会社と新入社員の温度差”をしっかりと感じてもらいたいと思います。
新入社員が辞めたいという理由に共感する
これまで、新入社員が「辞めたいと」言ってきた！という経験がある場合は、その理由に「共感したかな？」と聞いてみてください。
ちょっと難しいですか？
できるわけないだろ～！
と思いますか？
まだ、過去の経験にむかついてますか？
でも!!!
しなきゃいけないんです。共感しなきゃいけない理由は「相手の立場になる」というのが、思いやりであり、モノゴトを冷静に見るための、経営者・マネージャーに必要な訓練だからです。
新入社員はきっと「敬語が使えない。。話すのが大変だ」とか、「電気代を払うんだった。どこで？」とか、もう何年も社会人をやっている人にとっては、何でもないことでも、とても疲れているかもしれません。
あなたが「仲間」と認定した新入社員は、一年先に入っただけの先輩に威張られてるかもしれないんです。
僕たちからしたら普通のことも、理不尽に感じてるかもしれない。
ということは、その時点では新入社員にとっては「故郷・地元の友人」とか「親」とかが仲間で「会社」は「仲間認定」されていな可能性が高い。
仲間どころか「気を使う人たちの集団」だったりするわけです。
新入社員に共感するというのは、簡単な話し経営者やマネージャーが
「もし、今の時代 彼らと一緒に入社したらどう感じるかな？」
と想像力を使うことです。
僕自身は「毎年 入社してる気分」で４～６月は働くようにしています。
ちなみに、新入社員は会社の中で勝手に自分のことを「弱者」にすることもお忘れなく！
経営者・マネージャーが新入社員とつながる具体的な5つの行動とは？
僕が行う具体的な行動はいたってシンプルです。
夢を聞かない（聞いてもいいけど）
「夢を聞かない」というのは賛否両論あると思います。
ただ、僕自身が仕事を始めた時に「夢」なんて持っていなかったし、正直そういうの聞かれるのがうざったかったので、自分からは聞きません。「夢を叶えよう！」で採用してるなら問題ないかもしれませんが。。。
夢より、現実的に「目の前のこと」をまず覚えたい人もいると思うんですよね。
また、夢を持ってる人は行動を見てればわかるので「夢を持て」の押し売りはしないようにしています。
強いて言うなら、毎日、事故に合わず、健康体で出社してくれればそれでいい。と思っています。
また、経営者やマネージャーが勝手に夢を聞いて「あの夢を語っていたのに、あいつの動きはなんだ！」と、これまた勝手に幻滅しているのを見ると、正直心が痛みます。（そして、ちょっと笑えます）
僕からしたら「夢を語らせたのはあなたでしょ！」という感じ。
経営者にありがちな「自分と同じようなマインドを求める」というものは、何も悪いことでは無いけど、急ぎすぎて良いことはないのかもしれません。
コミニュケーションを狭く短くたくさんとる
コミニュケーションをたくさん取る。
なっ！なんて当然のことを！と思うかもしれませんが「たくさん」の定義を間違えている人もけっこういます。
たくさん＝長い時間にしてしまっている人が多くいます。
でも、コミュニケーションの回数が少ない経営者も多々いると思います。
僕が思うに、大切なのは
狭く・短く・たくさん
- 狭く＝トピック
- 短く＝時間
- たくさん＝回数
なんです。
ちょっと雰囲気の良いところ、お値段もそこそこのところに食事に連れて行って、そこでは新人が「頑張ります！」とか言ったとしても、次の日嫌なことが２～３個あると「辞めたい」と言われますよ。
それが普通です。
大切なのは、新入社員が入社してからの３ヶ月間で何を感じ、どのように考えていくのか？に寄り添うことだと思っています。
当然、変化するわけですから、その変化に寄り添うには「狭く・短く・たくさん」という公式を使わないとお互いにギャップが埋まりません。
自分のことを知ってもらう
経営者・マネージャーが自分のことを知ってもらう。というのは、自分のクセや怒ること、嫌いなことを知ってもらう。
ということです。
そういう時、新人達の先輩（これまでの新人に）に自分がどう接してきたかを伝えること。
これが一番大切です。自分にとっての「普通」を伝えることです。
それを新入社員が知ることで、彼らの「安心」につながるからです。育てる側の安心にもなります。
もちろん、嘘はダメです。正直に言わないと裏をとられた時ばれますから（笑）
そして、新人を日々の業務の中でサポートしてくれているスタッフにも「こういうことを話したよ」となるべく伝えていきます。
それを新入社員が聞いた上での行動をみて、現場では新たなサポートを行ってくれるからです。
毎年このルーティンをしているので、みんなが徐々に新入社員に対する「サポート」が上手になってくるのは言うまでもありません。
が、本人達はそれが普通になるので「自覚」はないでしょうが。。。
先輩の暴露話を先にする
先輩の暴露話とは、新入社員が一番「笑い」ながら身近な先輩の歴史を学ぶことができます。
誰でも「なんにもできなかった時」があることを知ると、先輩と後輩のつながりは生まれやすくなります。
もちろん、話す人が暴露話にでてくる先輩との関係性ができていないと、ただの「陰口」になってしまうので、今いる人を大切にしていて、関係性ができているのが大前提です。
また、「来年の新入社員に君達の話をするよ」という予告も大切です。
ちょっと本文からはずれますが、「予告」上手になることはマネージャーにとってはかなり大切な能力だと思います。
予告は「期待」を生み出して、そこに一緒に向かう準備もできます。
予告は「不安」をみんなで感じて、それに備えることもできるようになります。
そんなわけで、僕自身はかなり「予告」を大切にしています。
つながりを生み出すようにパスをする
「つながりが少ない」というのは新入社員にとって、離職の最も大きな「原因」だと思います。
特に、最初に指導に当たった先輩スタッフが新入社員にとって「合わない」人だと、新入社員にとっては「イコール この会社が自分に合わない」と感じられるからです。
（もちろん、僕も思いっきり「合わない」とジャッジされる場合もあるし、こちらがそう感じる場合もありますが…）
新入社員には「全体を見渡す能力も、心のゆとりも無い」のが普通です。
だから、仕事を「教えるのがうまい」だけではダメなんです。
最初に新入社員に付き添うのは、相手に合わせられる人でなければいけないわけです。
僕自身、新入社員の頃を振り返ると（その頃は気づかなかったけど）目をかけてくれた先輩たちにペースを「合わしてもらって」いました。
その経験があるからこそ、それを複数の人たちに同時に行っていくこと＝システム化できたんだと思います。
システム化っていうのは「パス」のことです。
経営者・マネージャーが問題を解決するのではなく（その人たちは出来て当然）周囲の人に解決をお願いしていく。という、ぽパスが出せる能力が必要なのです。
お願いして「解決に当たってくれる人」のフォローに回ったほうが、新入社員と先輩のきずなは深まると思います。
まとめ
ご覧いただき、どんな感想を持ちましたか？
僕はこの記事を書いていて「あ〜そうだな！自分って〇〇するために△△してる！」という復習になりました。
新入社員が辞めるのには理由があります。
それは、辞める新入社員からしたら「正しい」ものです。
先輩が言う「自分たちの頃は〜」とか、そんなの全く関係ない。
それは、仲良くなってから「笑い」のために使うものであって、最初に言ったらおしまいなわけです。
だって新入社員からしたら「我慢しようね〜」と急に言われてるようなものだから。
やっぱり、一人ひとりが「ありのままの自分」でいられる。そんな環境を創るのが経営者・マネージャーの仕事なんじゃないかな！
そう思いますね。
最後までお読みいただきありがとうございました♬
